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第一百三十章 员工到位（第1页）

接下来几天，尹杰忙着项目维护和与Marco就行政事务的交接，她把再次收到的简历一股脑儿交给了Flora，嘱咐她先做分类，之后把En-tech和区域规划类的分别发给Kim和Hanna。关于投报LS工作的简历，她要求Flora全部查阅筛选，然后负责第一次面试（“一面”）。

“可是Evita，我没这方面经验，不知道该怎么做啊？”Flora有点无措，但语气中也有着小小的雀跃。

“啊，筛选简历以后就是你的活儿了。不难的，我来教你。”尹杰随意拿了3份简历，开始现身说法。

“首先，不能在每份简历都花太多时间，你要记住自己的时间很宝贵。”Flora的眼睛刷一下就亮了。她一直都期待着有一天能从尹杰口中听到这句话。

尹杰笑了笑，肯定地对她说：

“那么长时间的锻炼后，你对LS工作已经非常了解，完全可以尝试开始项目管理了。项目管理管的是什么？重点就是人力物力的有效分配。人力的管理中最重要的就是时间管理。”

Flora乖乖点头。

“从招聘者的角度来看简历，进行初步筛选是有一个时间规律，我们称之为‘5210’定律。”尹杰细细地向Flora介绍起来。

首先，“5秒钟”初阅简历。这看的是简历的“第一印象”，看它是否干净整洁。毕竟，无论应聘者如何才高八斗，也得首先通过初步筛选之后才能进入主管领导的视线，否则再有才也只能屈身于废纸篓内。

如同看人一样，一眼上去舒服了，才能有心情看第二眼、第三眼，才能有冲动想要了解更多。看简历也一样，除非没得选，否则一眼看去粗糙杂乱的简历是肯定会被淘汰掉的。什么原因呢？举个例子，一个人打算面试杂志模特，却顶着一头乱发，不洗脸，身上的衣服也满是褶皱......，那岂不让人连看上一眼的耐心都无，有谁会关心她的邋遢背后是不是国色天香？

直白一点，简历代表着应聘者的形象。干净整洁最低限度会让看简历的人认为应聘者注重个人形象。这样招聘者才可能接着查看应聘者的学历、专业、工作年限、工作经验是否符合招聘要求，如果符合才会有仔细考虑的必要。

其次，“2分钟”，初筛结束后招聘者会进行复选，时间一般会控制在2分钟。

招聘者在复选时会先看应聘者的个人评价，借此对其进行整体了解。如果个人评价的内容能使招聘者对这份简历产生兴趣，才可能仔细看其它具体内容。

怎么通过个人评价来筛选呢？

尹杰说：“多写客观不写主观，多写实例不写虚招，优势、能力清楚罗列，一目了然”。

她翻开了手头三份简历示意。

第一份简历的个人评价写的是“我是一名踏实肯干的管理专家，有能力帮助贵公司提高工作效率，降低开支。”尹杰直接就把这份简历放到“放弃”一类里去。

“为什么呢？”她自问自答“很简单，我完全无法从这份个人评价中看出这个人对TH中国的价值。这是典型的‘口说无凭’。她至少得列举一些成绩来证明自己的能力吧！比如‘曾做过***工作，促使公司员工的工作效率提升20%，同时有效降低了***的用人成本。’至少能说明她参加过相关工作，至于数据是不是真实我们可以通过简历其它内容来印证，也可以通过面试来判断。”

她拿起了第二份简历。

这份简历的个人评价写的是“我在校热爱祖国，尊敬师长，团结同学，乐于助人，是老师的好帮手，同学的好朋友。”尹杰再次把它放进了“放弃”一类。

“为什么呢？”她问Flora。

“口号太多，没有实在东西。”Flora答道。

“没错，这种口号式的自我评价完全无法获得招聘者的好感，因为从中完全看不出任何优点，反而明明白白地展示了她的缺点——应届毕业生，经验为零，而且她对自己的优势毫无认知。这种简历完全没有继续看的必要。”

第三份简历的个人评价写的是“本人英语流利，经考试获得商务英语资格证书，多次随公司领导出访欧美国家，并在系列商务谈判中担任主要翻译。”

尹杰点点头，把这一段指给Flora看。她说：“这听起来就比较靠谱了。我们要招的恰好就是项目助理，要求语言实战能力强，并且具有一定的商务经验，所以我们可以看下去，这就是‘5210’的‘10’了。”

两人继续看了下去，发现这份简历中自身能力、经验、优势，罗列得非常清楚，且基本符合这个职位的需求。她把这份简历放到了“约见”文件夹中。

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